سکوت نا به جا در مواقعی که باید حرف بزنیم
سکوت نا به جا در مواقعی که باید حرف بزنیم
حتما برای شما هم پیش آمده که برخی اوقات باید حرف مي زده اید اما سکوت کردید و پس از آن خود را شماتت کرده اید که چرا سکوت کردید و حرفی نزدید. ما امروز دلایل روان شناسی ایــن رفتار را توضیح مي دهیم. بنظر شما چرا گاهی اوقات برخی کارکنان در موقعیتی که باید اظهار نظر کنند، سکوت مي‌کنند؟ آیا از پیامدهای آن واهمه دارند؟ چرا برخی کارمندان با وجود آگاهی از در خطر بودن پروژه یا هر فرآیند سازمانی، از هر گونه تلاش بالقوهای برای پیشگیری از آن اجتناب مي‌کنند؟
سکوت در مواقعی که باید حرف بزنید کاری اشتباه اســت
به گزارش نیک شو، دلیل ایــن امر عدم احساس امنیت برای مشارکت و تعامل در سازمان اســت. به‌نظر مزایای ناشی از سکوت بیش از منافع اظهار نظر اســت. کارکنان معمولا از ایــن واهمه دارند که ایده‌های جدید به‌دلیل مخاطرات ذاتیشان رد شوند یا از طرف مدیران به شدت به چالش کشیده شوند. بنابرایــن ترجیح مي‌دهند سرشان را پایین انداخته و اظهار نظری نکنند.
دادههای موسسه Gallup نشان مي‌دهد که سه نفر از هر ۱۰ کارمند آمریکایی موافق تاثیرات مثبت اظهار نظر در محل کار هستند. با ایــن حال، با تغییر ایــن نسبت به ۶ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمانها مي‌توانند ۲۷ درصد کاهش گردش مالی، ۴۰ درصد کاهش حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش بهرهوری را تجربه کنند. دکتر امي ادمونسون، اســتاد مدرسه کسب وکار لندن، مفهوم «امنیت روانی» را مطرح کرده و آن را فضایی تعریف مي‌کند که در آن افراد در بیان نظرات شخصی خود احساس راحتی مي‌کنند. ادمونسون تاکید مي‌کند که امنیت روانی زمينهساز بهبود کیفیت، یادگیری رفتار و بهرهوری اســت.
مطالعهای داخلی در شرکت گوگل نشان مي‌دهد که تیمهای کاری دارای امنیت روانی بالاتر در اجرای ایده‌های متنوع و بهبود عملکرد خود بهتر از تیمهای دیگر عمل مي‌کنند. علاوه‌بر ایــن، اعضای ایــن تیم‌ها به احتمال بیشتری در آینده سازمان را ترک نخواهند کرد. فرهنگ امنیت روانی کارکنان را قادر به مشارکت در مسائل سازمانی مي‌کند. به ایــن ترتیب مي‌توانند
بدون هیچ ترسی ریسک کرده و تجربه کنند. آنها مي‌توانند بدون هراس از شکست یا مجازات اظهار نظر کنند. چنین فرهنگی را با شرایطی مقایسه کنید که در آن کارمندان از هرگونه اظهار نظری و مطرح کردن ایده‌های جدید وحشت دارند. حتی تصور مشارکت آنها در خصوص مسائل مختلف مربوط به سازمان دشوار اســت.
چهار پرسش برای رسیدن به امنیت روانی
۱. بر سر چه قابلیت‌هایی ميتوانیم به یکدیگر تکیه و اعتماد کنیم؟
۲. هدف تیم ما چیست؟
۳. شهرتی که به دنبال آن هستیم چیست؟
۴. در رسیدن به ایــن شهرت چه اقدامات بدیعی باید انجام دهیم؟
«ایــن سوالات برای ایجاد فرهنگ امنیت روانی طراحی شدهاند. لطفا توجه داشته باشید که ترتیب آنها به اندازه خود سوالات بسیار مهم اســت. اولین پرسش به نقاط قوت اعضا توجه دارد و بنیانی برای ایجاد امنیت فردی و سپس پرداختن به چالش‌های تیمي شکل مي‌دهد».
پس از برخی آموزش‌ها و اقدامات پیشگیرانه از نخستین نفری که در سمت راســت من نشسته بود، پرسیدم: «اعضای تیم بنا بر کدام قابلیت‌ها مي‌توانند به شما تکیه کنند؟ او برای چند لحظه فکر کرد و پاسخ داد: «قبل از هر چیزی، ميتوانم شما را نسبت به رعایت تاریخ تحویل پروژه‌ها مطمئن سازم. من تقریبا در تحویل هیچ پروژه‌ای تاخیر نميکنم». سایرین به نشانه تایید سخنان او سرشان را تکان دادند. او پرسید: «اما آیا واقعا ميتوانید در ایــن باره به من اعتماد کنید؟» اعضای تیم به نمونههایی از ایــن قابلیت او اشاره کردند و او به ایــن نتیجه رسید که اعضای تیم برای ایــن ویژگی او ارزش قائل هستند و واقعا در انجام کارهای خود به او نیاز دارند.
از نفر بعدی همين سوال را پرسیدم و نتایج همچنان مثبت بود. در نهایت، همه اعضا از هم تیمي‌های خود شنیدند که تک تک ویژگی‌های مطرح شده واقعا برای اعضای تیم ارزشمند هستند. هر یک از اعضای تیم یک به یک از تواناییهای خود در کمک به تیم سخن گفتند، تمامي قابلیت‌های فردی از طرف سایرین ارج نهاده شد و در نهایت احساس مثبت امنیت روانی در اعضا تقویت شده بود.
ایــن یک شروع خوب بود اما تیم به امنیت روانی عميق‌تری نیاز داشت تا کسب‌وکار سازمان به رشد واقعی دست پیدا کند. آنها باید با تعریف هدف و هویتی مشترک به هماهنگی بیشتری ميرسیدند. از آنها خواســتم به برخی عناصر فکر کنند. چرا هر روز کار مي‌کنند؟ هدف از شکل‌گیری واحد منابع انسانی در سازمان چیست؟ اعضا چگونه در دستیابی به ایــن اهداف تلاش مي‌کنند؟ در ادامه با توجه به اهداف و فرآیندهای شکل گرفته در ذهنشان، ترجیح مي‌دهند در سازمان با چه ویژگی‌هایی شناخته شوند؟
اعضای تیم در پایان ایــن بحث بر سر برخی «اصول هدایتگر» به توافق رسیدند. امروز از ایــن اصول برای تقویت یک مسیر و رویکرد مشترک، اتحاد و هویتی مشترک و نهایتا ایجاد احساس هميشه عميق شونده امنیت روانی اســتفاده مي‌کنند.
ایجاد فرهنگ امنیت روانی
درحالی‌که برخی عناصر حیاتی نظیر ساختار سازمانی، فرآیندها و ویژگی‌های سیستم بر فرهنگ سازمان تاثیرگذارند، ابعاد رفتاری فرهنگ توسط تک تک افراد، تک تک تیم‌ها و هر روز در حال شکل‌گیری اســت. امنیت روانی تیمي و فردی هر دو از الزامات سازمان به‌شمار مي‌روند اما امنیت روانی فردی در فرآیند شکل‌گیری امنیت روانی نقش پررنگی ایفا مي‌کند.
پاسخ به چهار سوال اشاره شده توانست اعضای تیم منابع انسانی را به سطحی از امنیت روانی برساند که در نهایت به اعتماد و صداقت ختم مي‌شد. چنین شرایطی قابلیت هر گونه مشارکت و تعامل را به اعضای تیم بخشید. بررسی ایــن چهار سوال ميتواند در هر سازمان یا تیمي که به دنبال ایجاد فرهنگ امنیت روانی اســت تاثیرات مشابهی برجای بگذارد.
رهبران و مدیران مي‌توانند از ایــن چهار پرسش برای تشویق کارکنان به تعامل و صداقت بیشتر اســتفاده کنند. رهبران باید به چهار پرسش از یک دیدگاه تیمي و سازمانی پاسخ دهند. در ایــن صورت به بقیه اعضای سازمان ثابت خواهد شد که رفتار مورد انتظار قابل دستیابی اســت و هماهنگی یک قابلیت در دسترس برای سازمان اســت. درحالی‌که تغییر فرهنگی در سازمان به ندرت مسیری مستقیم و ساده را دنبال مي‌کند، اما عملکرد حتی یک تیم در سازمان ميتواند تاثیرات اجتماعی قابل توجهی به جای بگذارد. نباید بیش از ایــن صبر پیشه کرد. مدیران باید به‌سرعت زمينههای شکل‌گیری امنیت روانی در تیمهای خود را به کمک ایــن چهار پرسش ساده فراهم کنند.
